МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
ГОУ ВПО Уральський державний економічний університет
Контрольна робота
з дисципліни «Трудове та соціальне право»
На тему: Суб'єкти трудового права (поняття, класифікація)
Російська юридична наука під суб'єктами права розуміє таких учасників суспільних відносин (громадян, організацій), які на підставі чинного законодавства визнаються власниками суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. При цьому кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з її предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права.
В умовах поступового переходу до ринкових відносин для трудового права Росії характерні, насамперед, суб'єкти, які беруть безпосередню у функціонуванні ринку праці, у застосуванні та організації трудових процесів. Ними виступають працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), трудові колективи, профспілкові та інші органи, що представляють права та інтереси працівників. Всі названі суб'єкти трудового права за законом наділяються специфічним властивістю - правовим статусом, що дає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах, пов'язаних із суспільно-трудовою діяльністю.
Правовий статус суб'єктів трудового права визначає з юридичних позицій, хто є хто в суспільних відносинах, регульованих трудовим законодавством. Зміст статусу включає в себе такі основні елементи:
а) трудову право-і дієздатність суб'єкта (правосуб'єктність);
б) закріплені за ним законодавством права та обов'язки;
в) гарантії цих прав і обов'язків;
г) відповідальність за належне виконання покладених на суб'єкта обов'язків.
Трудова правосуб'єктність як особлива властивість, що визнається законодавством за суб'єктами трудового права, означає, що за наявності певних умов (досягнення конкретного віку для громадянина; госпрозрахункової або майнової і оперативної відокремленості - для організацій; організаційних передумов - для трудового колективу) вони здатні бути суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці, володіти правами і обов'язками. Крім того, трудова правосуб'єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст конкретних правовідносин. Вона ж є передумовою наділення суб'єкта трудового права такими правами і обов'язками, які безпосередньо випливають з дії закону і не пов'язані з вчиненням будь-яких дій з його боку.
Суб'єктивні права і обов'язки, безпосередньо випливають із закону, представляють ядро правового статусу суб'єкта трудового права. Вони звичайно фіксуються в основних нормативних актах трудового законодавства Росії. На відміну від суб'єктивних прав і обов'язків, що становлять зміст конкретних правовідносин, ці права і обов'язки називаються статутних. Перелік основних статутних прав і обов'язків суб'єктів трудового права різний і визначається їх соціальним призначенням і характером виконуваних ними функцій у сфері праці.
Реальність змісту правового статусу суб'єктів трудового права поряд з правосуб'єктність і статутних правами та обов'язками доповнюють гарантії здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов'язків. Гарантії та відповідальність надають правовому статусу необхідну визначеність і стійкість, без чого взагалі неможливо говорити про дійсний правове становище суб'єктів трудового права. Гарантії статутних прав і відповідальність за невиконання статутних обов'язків, будучи юридичними категоріями, завжди виражаються у формі правових норм, які або сприяють (заохочують) оптимальною свободу дій суб'єктів щодо реалізації своїх прав, або впливають на суб'єктів шляхом застосування до них санкцій, якщо вони не виконують або неналежним чином виконують свої обов'язки.
Категорія правового статусу суб'єкта трудового права характеризується різною ємністю і специфікою змісту. Ця означає, що кожна з груп суб'єктів має свій специфічний статус. Більше того, і всередині окремих груп слід розрізняти суб'єкти, що володіють специфічними рисами і мають особливе базове юридичне становище. Наприклад, громадяни як суб'єкти трудового права можуть бути поділені на особливі групи: наймані працівники, підприємці (роботодавці). Наймані працівники у свою чергу поділяються на робітників, ІТП, службовців, молодих фахівців, що працюють пенсіонерів тощо Організації як роботодавці можуть підрозділятися на державні, кооперативні, приватні. Трудові колективи виступають у вигляді первинних колективів (ділянок, відділів), трудових колективів структурних підрозділів (цехів, виробництв, філій), трудових колективів організацій. Тому залежно від ступеня спільності та характеру прав і обов'язків розрізняють два види правових статусів: загальний і спеціальний. Загальний правовий статус передбачає для кожного виду суб'єктів права і обов'язки. Спеціальний правовий статус являє собою прояв загального правового статусу стосовно внутрішньовидових особливостям суб'єктів.
Правовий статус суб'єктів трудового права, таким чином, якщо брати їх в різних соціальних якостях і ролях, може мати і внутрішньовидові відмінності.
Ці відмінності визначаються найважливішим компонентом (ядром) правового статусу - характером і специфікою прав і обов'язків, закріплених законодавством за даною групою (підгрупою) суб'єктів трудового права.
Громадяни як суб'єкти трудового права
Громадяни ставляться до найчисленнішим і поширеним суб'єктам трудового права. І це природно, бо саме в сфері праці вони реалізують свою здатність до підприємництва і праці, свою індивідуальність, проявляють себе як творчі особистості. Законодавство про працю розрізняє три основні категорії громадян як суб'єктів трудового права: а) особи найманої праці (працівники), б) підприємці (роботодавці), в) працюючі власники - члени асоціацій, кооперацій акціонерних товариств і корпорацій. Відповідно до цього у сфері праці слід розрізняти і три види статусів громадян.
Як суб'єкти трудового права всі громадяни повинні мати фактичної здатністю до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових можливостей, якими володіє людина і які він виявляє, коли займається підприємництвом, виробляє матеріальні і духовні блага. Названі можливості з'являються, звичайно, не з моменту народження, а пізніше, коли у людини розвинуться навички цілеспрямованої діяльності, коли він опиниться в стані віддавати звіт у своїх діях. Як показує людський досвід, фактична здатність до праці проявляється досить рано - у вигляді перших елементарних навичок - вже на четвертому році життя дитини. Надалі вона зростає в міру того, як розвиваються розумові здібності людини і міцніє фізично його організм. Однак законодавство вважає громадян суб'єктами трудового права не з моменту виникнення у них фактичної здатності до праці, а з появою здатності до праці як правової категорії, тобто трудовий правосуб'єктності. Вказана властивість за громадянами визнається тоді, коли вони стають здатними до систематичного, регламентованому нормами права праці.
Будучи врегульовано в кількісному і якісному відносинах, така праця, безумовно, вимагає більш високої розумової та фізичної підготовки, досягнення певного вікового рівня. З цього випливає, що фактична здатність до праці та здатність до праці як правова категорія (трудова правосуб'єктність) - поняття не тотожні. Перша з'являється набагато раніше другої, визначає її і лежить в її основі.
Неповнолітні у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років, за винятком неповнолітніх, які набули цивільну дієздатність в повному обсязі, можуть укладати трудові договори з працівниками при наявності власних заробітку, стипендії, інших доходів і з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).
Юридична природа вікового критерію трудової правосуб'єктності громадян полягає в тому, що саме з цим віком зв'язується за законом досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах їх прирівнюють до громадянського повноліття (тобто до осіб, які досягли 18-річного віку), а в області охорони праці, робочого часу та деяких інших умов праці користуються певними пільгами і перевагами.
Для осіб найманої праці норми права, що встановлюють віковий критерій трудової правосуб'єктності, завжди мали і мають імперативний характер. Оскільки їх порушення суперечить інтересам охорони праці підлітків, які не досягли зазначеного вище віку, винні особи з числа підприємців (роботодавців) та адміністрації притягуються до відповідальності, а трудові правовідносини з підлітками підлягають припиненню.
Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий критерій, тобто стан вольової здатності громадян до праці та підприємницької діяльності. Не можуть бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані по суду недієздатними. На державну службу не приймаються і особи, визнані судом обмежено дієздатними. Внаслідок сильного розлади розумових здібностей ці громадяни не можуть належним чином контролювати службову, підприємницьку і трудову діяльність, осмислено виконувати покладені на них правові трудові обов'язки.
Слід мати на увазі, що фактичний зміст трудової правосуб'єктності громадян залежить від їх конкретних можливостей і здібностей до праці, в тому числі і стану їх здоров'я. Тому, наприклад, здатність інваліда трудитися в межах та обсязі, що допускаються станом здоров'я, враховується змістом його трудової правосуб'єктності. Причому оцінка цих здібностей на ринку праці здійснюється не самим громадянином-інвалідом, а державою, підприємцем (роботодавцем), адміністрацією при укладанні трудового договору (контракту). Основною правовою категорією, що характеризує громадян, як суб'єктів трудового права, є їхні статусні права і обов'язки. Ст. 2 ТК РФ до них відносить право на працю, який громадянин обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися
своїми здібностями до праці обирати професію і рід занять, а також право на захист від безробіття. Також Конституція Росії (ст.37) закріпила за кожним громадянином право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Обмеження трудової правосуб'єктності допускається лише у випадках, прямо передбачених законом. Обмеження трудової правосуб'єктності може бути лише частковим і тимчасовим.
Повне і безстрокове позбавлення громадян трудової правосуб'єктності не допускається.
Становлення ринкової економіки в Росії зумовило необхідність законодавчого регулювання трудової правосуб'єктності громадян-підприємців (роботодавців).
Право на підприємницьку діяльність надається всім працездатним громадянам РФ, не обмеженим у встановленому законом порядку у своїй дієздатності. Громадянин має право займатися підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи з моменту державної реєстрації як індивідуального підприємця. Глава селянського (фермерського) господарства, здійснює діяльність без утворення юридичної особи, визнається підприємцем з державної реєстрації цього господарства. Здійснення підприємницької діяльності без державної реєстрації забороняється. Підприємницька діяльність, яка проводиться без створення юридичної особи, регулюється, на тих же засадах, що і діяльність юридичних осіб, які є комерційними організаціями. З отриманням статусу підприємця громадянин отримує і статус роботодавця - суб'єкта трудового права.
Під підприємництвом слід розуміти ініціативну самостійну діяльність громадян, що включає організацію найманої праці і спрямовану на отримання прибутку. Ця діяльність здійснюється громадянами на свій ризик і під майнову відповідальність у межах, визначених організаційно-правовою формою підприємництва.
Підприємництво може здійснюватися в двох формах:
а) самим власником майна;
б) суб'єктом, керуючим майном власника на праві господарського відання (з встановленням меж такого ведення власником). Відносини підприємця з власником майна регламентуються договором (контрактом), що визначає взаємні зобов'язання сторін, обмеження використання майна та здійснення окремих видів діяльності, порядок і умови фінансових взаємин і матеріальної відповідальності сторін, підстави та умови розірвання договору (контракту).
Власник після укладення договору (контракту) з керуючим підприємцем не має права втручатися в його діяльність, за винятком випадків, передбачених договором (контрактом) та законодавством РФ. Сказане повністю відноситься до діяльності підприємця щодо добору і розстановки кадрів, організації праці та оплати, забезпечення належної дисципліни праці, тобто до його работодательской правосуб'єктності.
Слід вважати, що на відміну від найманих працівників вимоги до віку підприємців-роботодавців мають бути вищими. І хоча чинне трудове законодавство не регламентує мінімального віку громадян-роботодавців, найбільш прийнятним було б правило, згідно з яким для підприємців трудова правосуб'єктність встановлювалася б з 18-річного віку, тобто з досягнення повного громадянського повноліття. Таке становище зумовлюється значно більш широким колом прав і обов'язків підприємця-роботодавця, його більш високим ступенем відповідальності за організацію праці, ніж у звичайного найманого працівника.
Третю категорію громадян-суб'єктів трудового права складають особи, які спільно займаються підприємництвом, і працюючі власники. Характерною особливістю їх трудової правосуб'єктності є те, що вона тісно переплітається з цивільною право-суб'єктністю, оскільки їх особисту працю здійснюється здебільшого в межах єдиної кооперації власників - повному товаристві, кооперативі. Складніше вирішується питання про правосуб'єктність членів виробничих кооперативів (артілей). Будучи власниками майна кооперативу і беручи участь особистою працею в його діяльності, члени виробничого кооперативу несуть за зобов'язаннями кооперативу субсвдіарную відповідальність, що нетипово для працівників-суб'єктів трудового права.
Найважливішою правовою категорією (поряд з трудовою правосуб'єктністю), що характеризує громадян як працівників - суб'єктів трудового права, є їхні статусні права і обов'язки. До них відносяться: право на працю, що реалізовується шляхом укладення трудового договору (контракту) про роботу на підприємстві, в установі, організації; право на гарантовану державою мінімальну заробітну плату, право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічно оплачувані відпустки, право на безпечні та здорові умови праці; право на безкоштовну професійну підготовку (перепідготовку) та безкоштовне підвищення кваліфікації; право на об'єднання в професійні спілки; право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів соціального страхування у разі хвороби і втрати працездатності, а також при втраті роботи; обов'язок дотримуватися трудової дисципліни; обов'язок берегти ввірене (обслуговуване) майно; обов'язок виконувати встановлену норму праці. Будучи статутних, зазначені права та обов'язки належать до всіх працівників - суб'єктів трудового права. Вони визначають межі їхньої поведінки у сфері праці. Зміст цих прав і обов'язків виявляється в юридичній можливості в межах встановлених кордонів діяти, вимагати, претендувати, користуватися благами і в обов'язки задовольняти зустрічні інтереси та потреби інших суб'єктів.
ГОУ ВПО Уральський державний економічний університет
Контрольна робота
з дисципліни «Трудове та соціальне право»
На тему: Суб'єкти трудового права (поняття, класифікація)
| Виконавець: ___________________ (І. Б. Прізвище) | |
| Студент групи :_________________ (Шифр групи) | |
| Науковий керівник: __________ (Науковий ступінь, вчене звання, І. Б. Прізвище керівника) | |
Єкатеринбург 2008
Поняття та класифікація суб'єктів трудового праваРосійська юридична наука під суб'єктами права розуміє таких учасників суспільних відносин (громадян, організацій), які на підставі чинного законодавства визнаються власниками суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. При цьому кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з її предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права.
В умовах поступового переходу до ринкових відносин для трудового права Росії характерні, насамперед, суб'єкти, які беруть безпосередню у функціонуванні ринку праці, у застосуванні та організації трудових процесів. Ними виступають працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), трудові колективи, профспілкові та інші органи, що представляють права та інтереси працівників. Всі названі суб'єкти трудового права за законом наділяються специфічним властивістю - правовим статусом, що дає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах, пов'язаних із суспільно-трудовою діяльністю.
Правовий статус суб'єктів трудового права визначає з юридичних позицій, хто є хто в суспільних відносинах, регульованих трудовим законодавством. Зміст статусу включає в себе такі основні елементи:
а) трудову право-і дієздатність суб'єкта (правосуб'єктність);
б) закріплені за ним законодавством права та обов'язки;
в) гарантії цих прав і обов'язків;
г) відповідальність за належне виконання покладених на суб'єкта обов'язків.
Трудова правосуб'єктність як особлива властивість, що визнається законодавством за суб'єктами трудового права, означає, що за наявності певних умов (досягнення конкретного віку для громадянина; госпрозрахункової або майнової і оперативної відокремленості - для організацій; організаційних передумов - для трудового колективу) вони здатні бути суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці, володіти правами і обов'язками. Крім того, трудова правосуб'єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст конкретних правовідносин. Вона ж є передумовою наділення суб'єкта трудового права такими правами і обов'язками, які безпосередньо випливають з дії закону і не пов'язані з вчиненням будь-яких дій з його боку.
Суб'єктивні права і обов'язки, безпосередньо випливають із закону, представляють ядро правового статусу суб'єкта трудового права. Вони звичайно фіксуються в основних нормативних актах трудового законодавства Росії. На відміну від суб'єктивних прав і обов'язків, що становлять зміст конкретних правовідносин, ці права і обов'язки називаються статутних. Перелік основних статутних прав і обов'язків суб'єктів трудового права різний і визначається їх соціальним призначенням і характером виконуваних ними функцій у сфері праці.
Реальність змісту правового статусу суб'єктів трудового права поряд з правосуб'єктність і статутних правами та обов'язками доповнюють гарантії здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов'язків. Гарантії та відповідальність надають правовому статусу необхідну визначеність і стійкість, без чого взагалі неможливо говорити про дійсний правове становище суб'єктів трудового права. Гарантії статутних прав і відповідальність за невиконання статутних обов'язків, будучи юридичними категоріями, завжди виражаються у формі правових норм, які або сприяють (заохочують) оптимальною свободу дій суб'єктів щодо реалізації своїх прав, або впливають на суб'єктів шляхом застосування до них санкцій, якщо вони не виконують або неналежним чином виконують свої обов'язки.
Категорія правового статусу суб'єкта трудового права характеризується різною ємністю і специфікою змісту. Ця означає, що кожна з груп суб'єктів має свій специфічний статус. Більше того, і всередині окремих груп слід розрізняти суб'єкти, що володіють специфічними рисами і мають особливе базове юридичне становище. Наприклад, громадяни як суб'єкти трудового права можуть бути поділені на особливі групи: наймані працівники, підприємці (роботодавці). Наймані працівники у свою чергу поділяються на робітників, ІТП, службовців, молодих фахівців, що працюють пенсіонерів тощо Організації як роботодавці можуть підрозділятися на державні, кооперативні, приватні. Трудові колективи виступають у вигляді первинних колективів (ділянок, відділів), трудових колективів структурних підрозділів (цехів, виробництв, філій), трудових колективів організацій. Тому залежно від ступеня спільності та характеру прав і обов'язків розрізняють два види правових статусів: загальний і спеціальний. Загальний правовий статус передбачає для кожного виду суб'єктів права і обов'язки. Спеціальний правовий статус являє собою прояв загального правового статусу стосовно внутрішньовидових особливостям суб'єктів.
Правовий статус суб'єктів трудового права, таким чином, якщо брати їх в різних соціальних якостях і ролях, може мати і внутрішньовидові відмінності.
Ці відмінності визначаються найважливішим компонентом (ядром) правового статусу - характером і специфікою прав і обов'язків, закріплених законодавством за даною групою (підгрупою) суб'єктів трудового права.
Громадяни як суб'єкти трудового права
Громадяни ставляться до найчисленнішим і поширеним суб'єктам трудового права. І це природно, бо саме в сфері праці вони реалізують свою здатність до підприємництва і праці, свою індивідуальність, проявляють себе як творчі особистості. Законодавство про працю розрізняє три основні категорії громадян як суб'єктів трудового права: а) особи найманої праці (працівники), б) підприємці (роботодавці), в) працюючі власники - члени асоціацій, кооперацій акціонерних товариств і корпорацій. Відповідно до цього у сфері праці слід розрізняти і три види статусів громадян.
Як суб'єкти трудового права всі громадяни повинні мати фактичної здатністю до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових можливостей, якими володіє людина і які він виявляє, коли займається підприємництвом, виробляє матеріальні і духовні блага. Названі можливості з'являються, звичайно, не з моменту народження, а пізніше, коли у людини розвинуться навички цілеспрямованої діяльності, коли він опиниться в стані віддавати звіт у своїх діях. Як показує людський досвід, фактична здатність до праці проявляється досить рано - у вигляді перших елементарних навичок - вже на четвертому році життя дитини. Надалі вона зростає в міру того, як розвиваються розумові здібності людини і міцніє фізично його організм. Однак законодавство вважає громадян суб'єктами трудового права не з моменту виникнення у них фактичної здатності до праці, а з появою здатності до праці як правової категорії, тобто трудовий правосуб'єктності. Вказана властивість за громадянами визнається тоді, коли вони стають здатними до систематичного, регламентованому нормами права праці.
Будучи врегульовано в кількісному і якісному відносинах, така праця, безумовно, вимагає більш високої розумової та фізичної підготовки, досягнення певного вікового рівня. З цього випливає, що фактична здатність до праці та здатність до праці як правова категорія (трудова правосуб'єктність) - поняття не тотожні. Перша з'являється набагато раніше другої, визначає її і лежить в її основі.
Неповнолітні у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років, за винятком неповнолітніх, які набули цивільну дієздатність в повному обсязі, можуть укладати трудові договори з працівниками при наявності власних заробітку, стипендії, інших доходів і з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).
Юридична природа вікового критерію трудової правосуб'єктності громадян полягає в тому, що саме з цим віком зв'язується за законом досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах їх прирівнюють до громадянського повноліття (тобто до осіб, які досягли 18-річного віку), а в області охорони праці, робочого часу та деяких інших умов праці користуються певними пільгами і перевагами.
Для осіб найманої праці норми права, що встановлюють віковий критерій трудової правосуб'єктності, завжди мали і мають імперативний характер. Оскільки їх порушення суперечить інтересам охорони праці підлітків, які не досягли зазначеного вище віку, винні особи з числа підприємців (роботодавців) та адміністрації притягуються до відповідальності, а трудові правовідносини з підлітками підлягають припиненню.
Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий критерій, тобто стан вольової здатності громадян до праці та підприємницької діяльності. Не можуть бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані по суду недієздатними. На державну службу не приймаються і особи, визнані судом обмежено дієздатними. Внаслідок сильного розлади розумових здібностей ці громадяни не можуть належним чином контролювати службову, підприємницьку і трудову діяльність, осмислено виконувати покладені на них правові трудові обов'язки.
Слід мати на увазі, що фактичний зміст трудової правосуб'єктності громадян залежить від їх конкретних можливостей і здібностей до праці, в тому числі і стану їх здоров'я. Тому, наприклад, здатність інваліда трудитися в межах та обсязі, що допускаються станом здоров'я, враховується змістом його трудової правосуб'єктності. Причому оцінка цих здібностей на ринку праці здійснюється не самим громадянином-інвалідом, а державою, підприємцем (роботодавцем), адміністрацією при укладанні трудового договору (контракту). Основною правовою категорією, що характеризує громадян, як суб'єктів трудового права, є їхні статусні права і обов'язки. Ст. 2 ТК РФ до них відносить право на працю, який громадянин обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися
своїми здібностями до праці обирати професію і рід занять, а також право на захист від безробіття. Також Конституція Росії (ст.37) закріпила за кожним громадянином право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Обмеження трудової правосуб'єктності допускається лише у випадках, прямо передбачених законом. Обмеження трудової правосуб'єктності може бути лише частковим і тимчасовим.
Повне і безстрокове позбавлення громадян трудової правосуб'єктності не допускається.
Становлення ринкової економіки в Росії зумовило необхідність законодавчого регулювання трудової правосуб'єктності громадян-підприємців (роботодавців).
Право на підприємницьку діяльність надається всім працездатним громадянам РФ, не обмеженим у встановленому законом порядку у своїй дієздатності. Громадянин має право займатися підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи з моменту державної реєстрації як індивідуального підприємця. Глава селянського (фермерського) господарства, здійснює діяльність без утворення юридичної особи, визнається підприємцем з державної реєстрації цього господарства. Здійснення підприємницької діяльності без державної реєстрації забороняється. Підприємницька діяльність, яка проводиться без створення юридичної особи, регулюється, на тих же засадах, що і діяльність юридичних осіб, які є комерційними організаціями. З отриманням статусу підприємця громадянин отримує і статус роботодавця - суб'єкта трудового права.
Під підприємництвом слід розуміти ініціативну самостійну діяльність громадян, що включає організацію найманої праці і спрямовану на отримання прибутку. Ця діяльність здійснюється громадянами на свій ризик і під майнову відповідальність у межах, визначених організаційно-правовою формою підприємництва.
Підприємництво може здійснюватися в двох формах:
а) самим власником майна;
б) суб'єктом, керуючим майном власника на праві господарського відання (з встановленням меж такого ведення власником). Відносини підприємця з власником майна регламентуються договором (контрактом), що визначає взаємні зобов'язання сторін, обмеження використання майна та здійснення окремих видів діяльності, порядок і умови фінансових взаємин і матеріальної відповідальності сторін, підстави та умови розірвання договору (контракту).
Власник після укладення договору (контракту) з керуючим підприємцем не має права втручатися в його діяльність, за винятком випадків, передбачених договором (контрактом) та законодавством РФ. Сказане повністю відноситься до діяльності підприємця щодо добору і розстановки кадрів, організації праці та оплати, забезпечення належної дисципліни праці, тобто до його работодательской правосуб'єктності.
Слід вважати, що на відміну від найманих працівників вимоги до віку підприємців-роботодавців мають бути вищими. І хоча чинне трудове законодавство не регламентує мінімального віку громадян-роботодавців, найбільш прийнятним було б правило, згідно з яким для підприємців трудова правосуб'єктність встановлювалася б з 18-річного віку, тобто з досягнення повного громадянського повноліття. Таке становище зумовлюється значно більш широким колом прав і обов'язків підприємця-роботодавця, його більш високим ступенем відповідальності за організацію праці, ніж у звичайного найманого працівника.
Третю категорію громадян-суб'єктів трудового права складають особи, які спільно займаються підприємництвом, і працюючі власники. Характерною особливістю їх трудової правосуб'єктності є те, що вона тісно переплітається з цивільною право-суб'єктністю, оскільки їх особисту працю здійснюється здебільшого в межах єдиної кооперації власників - повному товаристві, кооперативі. Складніше вирішується питання про правосуб'єктність членів виробничих кооперативів (артілей). Будучи власниками майна кооперативу і беручи участь особистою працею в його діяльності, члени виробничого кооперативу несуть за зобов'язаннями кооперативу субсвдіарную відповідальність, що нетипово для працівників-суб'єктів трудового права.
Найважливішою правовою категорією (поряд з трудовою правосуб'єктністю), що характеризує громадян як працівників - суб'єктів трудового права, є їхні статусні права і обов'язки. До них відносяться: право на працю, що реалізовується шляхом укладення трудового договору (контракту) про роботу на підприємстві, в установі, організації; право на гарантовану державою мінімальну заробітну плату, право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічно оплачувані відпустки, право на безпечні та здорові умови праці; право на безкоштовну професійну підготовку (перепідготовку) та безкоштовне підвищення кваліфікації; право на об'єднання в професійні спілки; право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів соціального страхування у разі хвороби і втрати працездатності, а також при втраті роботи; обов'язок дотримуватися трудової дисципліни; обов'язок берегти ввірене (обслуговуване) майно; обов'язок виконувати встановлену норму праці. Будучи статутних, зазначені права та обов'язки належать до всіх працівників - суб'єктів трудового права. Вони визначають межі їхньої поведінки у сфері праці. Зміст цих прав і обов'язків виявляється в юридичній можливості в межах встановлених кордонів діяти, вимагати, претендувати, користуватися благами і в обов'язки задовольняти зустрічні інтереси та потреби інших суб'єктів.
Законодавство Росії, починаючи з 90-х років, стало досить інтенсивно регулювати права і обов'язки підприємців-роботодавців. Кожен суб'єкт підприємницької діяльності отримав право: починати і вести підприємництво шляхом заснування, придбання або перетворення підприємства, а також укладення договору з власником майна підприємства; залучати на договірних засадах і використовувати фінансові кошти, об'єкти інтелектуальної власності, майно та окремі майнові права громадян і юридичних осіб ; самостійно формувати виробничу програму, вибирати постачальників і споживачів своєї продукції, встановлювати на неї ціни в межах, визначених законодавством України і договорами; наймати і звільняти працівників від імені підприємства або самостійно відповідно до чинного законодавства та статуту підприємства; розпоряджатися прибутком підприємства відповідно до законодавством Російської Федерації, договорами, статутом підприємства; користуватися послугами системи державного соціального страхування і забезпечення, медичного страхування; утворювати спілки, асоціації та інші об'єднання підприємців; оскаржувати в суді (арбітражі) у встановленому законом порядку дії громадян, юридичних осіб, органів державного управління.
Роботодавець має право укладати і розривати трудові договори з працівниками, укладати колективний договір та інші угоди, вживати в межах своїх повноважень локальні нормативні правові акти, обов'язкові для працівників організації; здійснювати заохочення працівників за сумлінну високопродуктивну працю, вимагати від працівників виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, інших правил і положень, а також умов трудового договору. У разі вчинення дисциплінарного проступку працівником залучати його до дисциплінарної відповідальності.
Роботодавець зобов'язаний дотримуватися закони та інші нормативні правові акти про працю, умови колективного договору, трудові договори з працівниками; забезпечувати виробничі умови, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці, а також дотримання в організації правил і норм з охорони праці; надавати працівникам засоби (обладнання) та матеріали, необхідні для виконання роботи; виплачувати в повному обсязі заробітну плату працівникам у терміни, встановлені в колективному договорі, в Правилах внутрішнього розпорядку організації, трудовому договорі; надавати повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективних договорів та контролю за їх виконанням.
Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах з працівником здійснюють, як правило, керівники (директор, виконавчий директор, президент та ін), що діють відповідно до закону, іншими правовими нормативними актами і установчими документами, а також укладеним з ним трудовим договором.
Поряд з трудовою правосуб'єктністю, статутних правами та обов'язками необхідним елементом, що визначає правовий статус найманих працівників, є, як відомо, гарантії їх прав. Під юридичними гарантіями слід розуміти встановлені чинним законодавством організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення суб'єктивних прав. Будучи вираженими в правових нормах, юридичні гарантії або сприяють оптимальної свободі дій працівника щодо здійснення своїх правомочностей, або впливають на зобов'язаних осіб (шляхом загрози санкціями) у напрямку виконання вимог уповноваженого суб'єкта.
За змістом і способам здійснення гарантії трудових прав працівника поділяються на матеріально-правові та процесуальні; за цільовим призначенням - на гарантії реалізації трудових прав і гарантії охорони цих прав. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших - встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих - забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням, за рахунок винних осіб. Характерною особливістю юридичних гарантій здійснення трудових прав працівника є участь у цій справі трудових колективів та профспілок - законних представників прав та інтересів трудящих.
Право працівника на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці ст. 219 ТК РФ.
Кожен працівник має право на:
робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці;
обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у відповідності з федеральним законом;
отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів і громадських організацій про умови та охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик ушкодження здоров'я, а також про заходи щодо захисту від впливу шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів;
відмова від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених законами, до усунення такої небезпеки;
забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця;
навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок коштів роботодавця;
професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці;
запит про проведення перевірки умов і охорони праці на його робочому місці федеральним органом виконавчої влади, уповноваженим на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, іншими федеральними органами виконавчої влади, що здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, органами виконавчої влади, які здійснюють державну експертизу умов праці, а також органами профспілкового контролю за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
звернення до органів державної влади Російської Федерації, органи державної влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування, до роботодавця, в об'єднання роботодавців, а також у професійні спілки, їх об'єднання та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;
особиста або через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, і в розслідуванні події з нею нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;
позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку під час проходження зазначеного медичного огляду (обстеження);
компенсації, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом, трудовим договором, якщо він зайнятий на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Розміри компенсацій працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, та умови їх надання встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Підвищені або додаткові компенсації за роботу на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця.
У разі забезпечення на робочих місцях безпечних умов праці, підтверджених результатами атестації робочих місць за умовами праці або висновком державної експертизи умов праці, компенсації працівникам не встановлюються.
У свою чергу працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримувати трудову дисципліну, дбайливо ставиться до майна підприємства і т.д., виконувати встановлені норми праці. Інтереси ринкового економічного розвитку Росії вимагають не тільки ефективного використання громадянами своїх прав і обов'язків у сфері праці, але і підвищення відповідальності за взяті на себе зобов'язання. На практиці така відповідальність суб'єктів трудового права проявляється у двох її різновидах: позитивної і ретроспективної (негативної). Позитивна відповідальність - це відповідальність за сучасне і майбутнє якісне виконання суб'єктом своїх зобов'язань. Негативна відповідальність - відповідальність за вже вчинений неякісне виконання суб'єктом своїх зобов'язань.
Слід вважати, що вже саме закріплення в правових нормативних актах обов'язків найманих працівників і підприємців-роботодавців передбачає позитивну відповідальність за їх виконання. І ця відповідальність є не тільки моральною, а й правової, оскільки випливає з вимоги юридичних норм (правил поведінки) і оскільки визначає відповідальну поведінку суб'єкта в сьогоденні і майбутньому.
Ретроспективна (негативна) відповідальність полягає в тому, що суб'єкт трудового права - громадянин за порушення своїх обов'язків примушується зазнати невигідні для себе наслідки, передбачені санкціями правових норм. Проте основне призначення такої відповідальності - попереджувальне. Справа в тому, що сама можливість застосування санкцій служить тут засобом формування у суб'єкта (громадянина) стимулу до якісного виконання своїх обов'язків. І в цьому сенсі ретроспективна (негативна) відповідальність має певну спрямованість і в майбутнє, тобто характеризується і позитивними рисами.
Включення в правовий статус суб'єктів трудового права (громадян) різних видів ретроспективної (негативної) відповідальності - дисциплінарної, матеріальної, адміністративної і т.п. - Пояснюється тим, що дотримання статутних обов'язків зазначених суб'єктів нерідко забезпечується не однієї, а декількома санкціями норм, що мають часом різну галузеву приналежність. Так, наприклад, підприємець несе відповідальність за неналежне виконання укладених договорів (в тому числі трудових договорів, контрактів), порушення прав власності інших суб'єктів, забруднення навколишнього середовища, порушення антімонополвного законодавства, недотримання безпечних умов праці, реалізацію споживачам продукції, що завдає шкоду.
Організації (роботодавці) як суб'єкти трудового права
Організації наділяються статусом суб'єктів трудового права головним чином у зв'язку з необхідністю здійснення трудової і підприємницької діяльності, надання громадянам роботи, а також з організацією, оплатою та охороною праці працівників. Для реалізації цієї діяльності вони повинні мати правосуб'єктність-стю, зміст якої визначається цілями і завданнями, поставленими при їх створенні та закріпленими в статутах і положеннях про них. Організації в Російській федерації створюються на базі різних форм власності і виступають, як правило, в якості робото-тельских суб'єктів трудового права.
Під організацією - роботодавцем розуміється самостійний господарюючий суб'єкт, утворений у встановленому законом порядку для набору працівників, виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг з метою задоволення суспільних потреб та отримання прибутку. У трудовому праві термін "роботодавець" позначають організацію, яка на ринку праці виступає в якості суб'єкта, який пропонує роботу і організуючого працю працівників. Як суб'єкт трудового права роботодавець - це, як правило, юридична особа, що уклала трудовий договір з працівником. А юридична особа - це організація, в якій працюють громадяни на умовах трудового договору. Відповідно гол 4 ЦК РФ юридичними особами можуть бути комерційні і некомерційні організації. Перші в якості основної мети переслідують витяг прибутку, другі - інші цілі.
Комерційні організації можуть створюватися у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, громадських або релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ, благодійних та інших фондів, а також в інших формах, передбачених законом. Ці організації можуть здійснювати підприємницьку діяльність лише остільки, оскільки це служить досягненню цілей, заради яких вони створені.
Чинне законодавство пов'язує формування організації - роботодавця як суб'єкта трудового права з процедурою її офіційного заснування. Такий заклад можливо, по-перше, за рішенням власника майна або уповноваженого ним органу, по-друге, за рішенням трудового колективу державного або муніципального підприємства, по-третє, на основі виділення зі складу діючої організації одного або кількох структурних підрозділів (одиниць) з збереженням за даними структурними підрозділами (одиницями) прав юридичної. особи; по-четверте, в результаті примусового поділу відповідно до антимонопольного законодавства Російської Федерації. При цьому спори з питань виділення і поділу організацій вирішуються в судовому або арбітражному порядку.
З дня державної реєстрації в органах юстиції організація вважається заснованої і набуває права юридичної особи. Відмова в державній реєстрації може бути оскаржена в судовому порядку. Слід вважати, що з моменту державної реєстрації вона набуває і трудову правосуб'єктність у якості роботодавця. Ця правосуб'єктність визначається двома критеріями: оперативним і майновим.
Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності організації як суб'єкта трудового права. Він зводиться до визнання за нею здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної роботи. Майновий критерій характеризує здатність організації розраховуватися з працівниками за результати їх праці. Інакше кажучи, для здійснення виробничо-господарської діяльності організація повинна мати певний майновий потенціал (основні та оборотні засоби). Однак з точки зору трудової правосуб'єктності юридичне значення має не весь майновий комплекс організації, а головним чином фонд оплати праці. З цього фонду вона розраховується з найманими працівниками за їх працю, здійснює преміювання особливо героїв працівників, виробляє інші платежі за зобов'язаннями, що випливають із суспільних відносин, що регулюються трудовим правом.
Найважливіші питання управління організації регламентуються законодавством і статутом, які в сучасних умовах надають їй максимум самостійності та оперативності. Організація самостійно визначає структуру органів управління та витрати на їх утримання. При цьому головним суб'єктом управління виступає власник, який здійснює свої правомочності безпосередньо або через уповноважені ним органи. У свою чергу власнику або уповноваженому ним органу надано право передавати (делегувати) свої правомочності вищому органу управління організацією (правлінню, раді), передбаченому її статутом. Особливості управління організації окремих правових форм регулюються відповідними законодавчими актами Російської Федерації.
Чинне законодавство надало організації право здійснювати свою работодательской діяльність у всіх сферах і галузях народного господарства.
Що стосується сфери трудових відносин, то організація-роботодавець має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці своїх працівників, а також інші види їхніх доходів. Вона може встановлювати додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші пільги і переваги, виходячи зі стану свого економічного становища. Разом з тим організація (незалежно від видів власності і правових форм) зобов'язана забезпечувати своїм працівникам гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, сприятливі умови праці та заходи соціального захисту. Вона повинна забезпечити працівникам безпеку праці і здорову екологічну та виробничу обстановку. На неї покладається відповідальність за шкоду, заподіяну здоров'ю та працездатності працівників, викликаний порушенням правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм.
Діяльність організації (роботодавця) як суб'єкта трудового права може бути припинена у зв'язку з її ліквідацією. Така ліквідація здійснюється: по-перше, за рішенням власника організації чи органу, уповноваженого створювати таку організацію, по-друге, за рішенням суду.
Організація ліквідується у випадках: визнання її судом банкрутом; прийняття рішення про заборону її діяльності через невиконання умов, встановлених законодавством РФ, якщо в передбачений рішенням строк не забезпечено дотримання цих умов або не змінено вид діяльності; визнання судом недійсними установчих документів та рішення про створення організації; з інших підстав, передбачених законодавчими актами Російської Федерації та що до неї суб'єктів Федерації.
Правова процедура припинення діяльності організації при ліквідації здійснюється ліквідаційною комісією, утвореною засновником юридичної особи або органом, який прийняв рішення про його ліквідацію за погодженням з органом, що здійснює державну реєстрацію юридичної особи. При банкрутстві ліквідація здійснюється відповідно до особливої законодавством РФ.
Працівникам, які звільняються у зв'язку з ліквідацією організації, гарантується дотримання їх прав та інтересів, передбачених трудовим законодавством. Організація - юридична особа вважається ліквідованою з моменту виключення її з державного реєстру юридичних осіб. З цього моменту втрачається і трудова правосуб'єктність організації-роботодавця.
Для всіх організацій як суб'єктів трудового права характерна специфічна спрямованість їх правового статусу та правової діяльності. Ця спрямованість пов'язана:
а) з комплектуванням повноцінного трудового колективу;
б) із здійсненням професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві і підвищенням їх кваліфікації;
в) з формуванням фондів організації і перш за все фонду оплати праці;
г) з науковою організацією та охороною праці;
д) із забезпеченням необхідної дисципліни праці; е) з організацією ефективної системи стимулювання праці.
З огляду на особливу спрямованості їх статусу та правової діяльності трудову правосуб'єктність організацій слід розглядати як спеціальну.
Ознаки, що визначають трудову правосуб'єктність організацій, багато в чому схожі з їх ознаками як юридичних осіб - суб'єктів цивільного права. І в тому і в іншому випадках вони повинні володіти відокремленим майном, бути здатними нести самостійну майнову відповідальність і виступати від свого імені у взаєминах з іншими суб'єктами права, бути позивачем і відповідачем у суді. Не випадково тому трудова правосуб'єктність зазвичай презюмируется за всіма організаціями, які чинним законодавством визнаються юридичними особами.
Трудовий правосуб'єктністю можуть володіти, а отже бути суб'єктом трудового права, не тільки ті організації, які визнані юридичними особами, а й ті, які такими не визнаються, але, будучи складовими частинами складних організацій (об'єднань, асоціацій, фірм, комбінатів і т.п .), переведені на внутрішній госпрозрахунок, наділені правом прийняття і звільнення працівників, мають окремий фонд оплати праці. У зв'язку з цим суб'єктами трудового права необхідно, наприклад, вважати підприємства у складі об'єднань і асоціацій, шахти, рудники в складі трестів і комбінатів, фірмові підприємства у складі фірм, дочірні підприємства та організації, їх філії, які не одержали з яких-небудь причин статусу юридичної особи.
Адміністрація державного та муніципального унітарного підприємства як суб'єкт трудового права.
Унітарним підприємством визнається комерційна організація, не наділена правом власності на закріплене за ним власником майно. Майно унітарного підприємства є неподільним і не може бути розподілено за депозитними вкладами (часток, паїв), в тому числі між працівниками підприємства. У формі унітарних підприємств можуть бути створені тільки державні та муніципальні підприємства.
Будучи суб'єктом трудового права, зазначені підприємства реалізують наявні в них повноваження через свої органи. В якості органу, що реалізує такі повноваження у сфері організаційно-управлінської діяльності, виступає керівник підприємства, який призначається власником або уповноваженим власником органом і їм підзвітним.
На державному та муніципальному підприємстві, а також підприємстві, у майні якого внесок держави або місцевого органу державної влади складає більше 50 відсотків, це право реалізується засновником підприємства спільно з трудовим колективом.
Повноваження керівника підприємства конкретизуються договором (контрактом), який укладається за його найм (призначення). У договорі (контракті) визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, термін контракту, умови звільнення від займаної посади.
Трудові правовідносини з керівником підприємства встановлюються на термін дії договору (контракту). До закінчення цього терміну керівник підприємства може бути звільнений від займаної посади з підстав, передбачених договором або законодавством РФ.
Профспілкові органи як суб'єкти трудового права
В умовах сучасної Росії профспілки являють собою добровільні незалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їх діяльності як у виробничій, так і в соціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків: Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважають захист прав і законних інтересів трудящих, встановлення соціальної справедливості, ефективної і гуманної економіки.
Профспілки розглядаються в якості специфічних суб'єктів правової діяльності. Їх статус (правове положення) визначено законодавством, яке встановлює загальну право-і дієздатність профспілок, основні (статутні) права і обов'язки, а також гарантії їх здійснення. Разом з тим у рамках загального правового становища профспілок законодавство виходить, з одного боку, з існування принципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого - регламентує статуси окремих рівнів органів профспілкової системи, зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональних профспілкових органів.
Перехід до ринкової економіки, курс на роздержавлення і приватизацію підприємств ставлять, як основної (головної) функції профспілок Росії - захист інтересів людей праці. При цьому оптимальним методом реалізації захисної функції стає організація правового соціального партнерства - цивілізованої форми взаємин між профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими (державними) структурами. Діапазон партнерської діяльності профспілок може бути різним у залежності від конкретної ситуації - від прямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивної взаємодії з ними.
Крім головної - захисної функції профспілки виконують і інші функції, частина яких безпосередньо випливає із статутів, а інші - делеговані у свій час профспілкам державою.
Сучасне законодавство Росії, з огляду на характер виконуваних профспілками функцій, найбільший акцент робить на розвитку їх правового статусу як суб'єкта трудового права, бо саме ця галузь права найближче стикається з регулюванням сфери найманої праці.
Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права визначається стосовно їхніх органів, а не до організацій. Ці органи, і перш за все профкоми організацій, визнаються законними представниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільних відносинах, де профком виступає як суб'єкт трудового права, він представляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманих робітників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права (наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє від імені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці і підписанні колективного договору). Стаття 370 ТК РФ регулює право професійних спілок на здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виконанням умов колективних договорів, угод. Роботодавці зобов'язані в тижневий строк з дня одержання вимоги про усунення виявлених порушень повідомити у відповідний профспілковий орган про результати розгляду даної вимоги і вжиті заходи.
Для здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виконанням умов колективних договорів, угод загальноросійські професійні спілки та їх об'єднання можуть створювати правові та технічні інспекції праці профспілок, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, які затверджуються загальноросійськими професійними спілками та їх об'єднаннями.
Міжрегіональне, а також територіальне об'єднання (асоціація) організацій професійних спілок, що діють на території суб'єкта Російської Федерації, можуть створювати правові та технічні інспекції праці професійних спілок, які діють на підставі прийнятих ними положень відповідно до типового положення відповідного загальноросійського об'єднання професійних спілок.
Профспілкові інспектори праці у встановленому порядку мають право безперешкодно відвідувати будь-яких роботодавців (організації, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності, а також роботодавців - фізичних осіб), у яких працюють члени даного професійної спілки чи профспілок, що входять в об'єднання, для проведення перевірок дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, законодавства про професійні спілки, виконання умов колективних договорів, угод.
Профспілкові інспектори праці, уповноважені (довірені) особи з охорони праці професійних спілок мають право:
здійснювати контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
проводити незалежну експертизу умов праці та забезпечення безпеки працівників;
брати участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
отримувати інформацію від керівників та інших посадових осіб організацій, роботодавців - індивідуальних підприємців про стан умов і охорони праці, а також про всі нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання;
захищати права і законні інтереси членів професійної спілки з питань відшкодування шкоди, заподіяної їх здоров'ю на виробництві (роботі);
пред'являти роботодавцям вимоги про припинення робіт у випадках безпосередньої загрози життю та здоров'ю працівників;
направляти роботодавцям подання про усунення виявлених порушень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, обов'язкові для розгляду;
здійснювати перевірку стану умов і охорони праці, виконання зобов'язань роботодавців, передбачених колективними договорами та угодами;
брати участь у роботі комісій з випробувань і прийому в експлуатацію засобів виробництва в якості незалежних експертів;
брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних з порушенням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, зобов'язань, передбачених колективними договорами та угодами, а також зі змінами умов праці;
брати участь у розробці проектів законів і інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації, нормативних правових актів органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового права;
брати участь у розробці проектів підзаконних нормативних правових актів, що встановлюють державні нормативні вимоги охорони праці, а також погоджувати їх у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
звертатися до відповідних органів з вимогою про притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, приховуванні фактів нещасних випадків на виробництві.
Професійні спілки, їхні інспекції праці при здійсненні зазначених повноважень взаємодіють з федеральним органом виконавчій влади, уповноваженим на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів про працю права, і його територіальними органами, іншими федеральними органами виконавчої влади, здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності.
Уповноважені (довірені) особи з охорони праці професійних спілок мають право безперешкодно перевіряти дотримання вимог охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду посадовими особами організацій, роботодавцями - індивідуальними підприємцями пропозиції про усунення виявлених порушень вимог охорони праці.
Завдання 2
Трудова правоздатність працівника Петрова може бути обмежена після рішення суду.
Стаття 30 ЦК України встановлює, що, якщо громадянин зловживає спиртними напоями або наркотичними засобами і тим самим ставить свою сім'ю в тяжке матеріальне становище, суд може визнати його обмежено дієздатним.
Зловживанням спиртними напоями або наркотичними засобами, що дає підставу для обмеження дієздатності громадянина, є таке надмірне або систематичне їх вживання, яке знаходиться в протиріччі з інтересами його сім'ї і тягне за собою непосильні витрати грошових коштів на їх придбання, чим викликає матеріальні труднощі і ставить сім'ю в важке становище. Справа про визнання громадянина обмежено дієздатним може бути порушена за заявою членів його сім'ї, профспілки, прокурора, органів опіки та піклування.
Особа, визнана судом обмежено дієздатним, не може самостійно отримувати заробітну плату і розпоряджатися нею без згоди призначеного йому піклувальника. У цьому випадку заробітна плата видається піклувальнику на підставі його опікунської посвідчення або працівнику на підставі письмової згоди піклувальника.
Список використаної літератури
1. Трудовий кодекс РФ із змінами і доповненнями
2. Цивільний кодекс РФ із змінами і доповненнями
3. Коментар до Трудового кодексу РФ 7-е видання (перероблене і доповнене) (під редакцією Гусакова К.Н.) Проспект 2008
4. Матеріали «Консультант плюс»
Роботодавець має право укладати і розривати трудові договори з працівниками, укладати колективний договір та інші угоди, вживати в межах своїх повноважень локальні нормативні правові акти, обов'язкові для працівників організації; здійснювати заохочення працівників за сумлінну високопродуктивну працю, вимагати від працівників виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, інших правил і положень, а також умов трудового договору. У разі вчинення дисциплінарного проступку працівником залучати його до дисциплінарної відповідальності.
Роботодавець зобов'язаний дотримуватися закони та інші нормативні правові акти про працю, умови колективного договору, трудові договори з працівниками; забезпечувати виробничі умови, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці, а також дотримання в організації правил і норм з охорони праці; надавати працівникам засоби (обладнання) та матеріали, необхідні для виконання роботи; виплачувати в повному обсязі заробітну плату працівникам у терміни, встановлені в колективному договорі, в Правилах внутрішнього розпорядку організації, трудовому договорі; надавати повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективних договорів та контролю за їх виконанням.
Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах з працівником здійснюють, як правило, керівники (директор, виконавчий директор, президент та ін), що діють відповідно до закону, іншими правовими нормативними актами і установчими документами, а також укладеним з ним трудовим договором.
Поряд з трудовою правосуб'єктністю, статутних правами та обов'язками необхідним елементом, що визначає правовий статус найманих працівників, є, як відомо, гарантії їх прав. Під юридичними гарантіями слід розуміти встановлені чинним законодавством організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення суб'єктивних прав. Будучи вираженими в правових нормах, юридичні гарантії або сприяють оптимальної свободі дій працівника щодо здійснення своїх правомочностей, або впливають на зобов'язаних осіб (шляхом загрози санкціями) у напрямку виконання вимог уповноваженого суб'єкта.
За змістом і способам здійснення гарантії трудових прав працівника поділяються на матеріально-правові та процесуальні; за цільовим призначенням - на гарантії реалізації трудових прав і гарантії охорони цих прав. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших - встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих - забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням, за рахунок винних осіб. Характерною особливістю юридичних гарантій здійснення трудових прав працівника є участь у цій справі трудових колективів та профспілок - законних представників прав та інтересів трудящих.
Право працівника на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці ст. 219 ТК РФ.
Кожен працівник має право на:
робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці;
обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у відповідності з федеральним законом;
отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів і громадських організацій про умови та охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик ушкодження здоров'я, а також про заходи щодо захисту від впливу шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів;
відмова від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених законами, до усунення такої небезпеки;
забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця;
навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок коштів роботодавця;
професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці;
запит про проведення перевірки умов і охорони праці на його робочому місці федеральним органом виконавчої влади, уповноваженим на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, іншими федеральними органами виконавчої влади, що здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, органами виконавчої влади, які здійснюють державну експертизу умов праці, а також органами профспілкового контролю за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
звернення до органів державної влади Російської Федерації, органи державної влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування, до роботодавця, в об'єднання роботодавців, а також у професійні спілки, їх об'єднання та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;
особиста або через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, і в розслідуванні події з нею нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання;
позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку під час проходження зазначеного медичного огляду (обстеження);
компенсації, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом, трудовим договором, якщо він зайнятий на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Розміри компенсацій працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, та умови їх надання встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Підвищені або додаткові компенсації за роботу на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця.
У разі забезпечення на робочих місцях безпечних умов праці, підтверджених результатами атестації робочих місць за умовами праці або висновком державної експертизи умов праці, компенсації працівникам не встановлюються.
У свою чергу працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримувати трудову дисципліну, дбайливо ставиться до майна підприємства і т.д., виконувати встановлені норми праці. Інтереси ринкового економічного розвитку Росії вимагають не тільки ефективного використання громадянами своїх прав і обов'язків у сфері праці, але і підвищення відповідальності за взяті на себе зобов'язання. На практиці така відповідальність суб'єктів трудового права проявляється у двох її різновидах: позитивної і ретроспективної (негативної). Позитивна відповідальність - це відповідальність за сучасне і майбутнє якісне виконання суб'єктом своїх зобов'язань. Негативна відповідальність - відповідальність за вже вчинений неякісне виконання суб'єктом своїх зобов'язань.
Слід вважати, що вже саме закріплення в правових нормативних актах обов'язків найманих працівників і підприємців-роботодавців передбачає позитивну відповідальність за їх виконання. І ця відповідальність є не тільки моральною, а й правової, оскільки випливає з вимоги юридичних норм (правил поведінки) і оскільки визначає відповідальну поведінку суб'єкта в сьогоденні і майбутньому.
Ретроспективна (негативна) відповідальність полягає в тому, що суб'єкт трудового права - громадянин за порушення своїх обов'язків примушується зазнати невигідні для себе наслідки, передбачені санкціями правових норм. Проте основне призначення такої відповідальності - попереджувальне. Справа в тому, що сама можливість застосування санкцій служить тут засобом формування у суб'єкта (громадянина) стимулу до якісного виконання своїх обов'язків. І в цьому сенсі ретроспективна (негативна) відповідальність має певну спрямованість і в майбутнє, тобто характеризується і позитивними рисами.
Включення в правовий статус суб'єктів трудового права (громадян) різних видів ретроспективної (негативної) відповідальності - дисциплінарної, матеріальної, адміністративної і т.п. - Пояснюється тим, що дотримання статутних обов'язків зазначених суб'єктів нерідко забезпечується не однієї, а декількома санкціями норм, що мають часом різну галузеву приналежність. Так, наприклад, підприємець несе відповідальність за неналежне виконання укладених договорів (в тому числі трудових договорів, контрактів), порушення прав власності інших суб'єктів, забруднення навколишнього середовища, порушення антімонополвного законодавства, недотримання безпечних умов праці, реалізацію споживачам продукції, що завдає шкоду.
Організації (роботодавці) як суб'єкти трудового права
Організації наділяються статусом суб'єктів трудового права головним чином у зв'язку з необхідністю здійснення трудової і підприємницької діяльності, надання громадянам роботи, а також з організацією, оплатою та охороною праці працівників. Для реалізації цієї діяльності вони повинні мати правосуб'єктність-стю, зміст якої визначається цілями і завданнями, поставленими при їх створенні та закріпленими в статутах і положеннях про них. Організації в Російській федерації створюються на базі різних форм власності і виступають, як правило, в якості робото-тельских суб'єктів трудового права.
Під організацією - роботодавцем розуміється самостійний господарюючий суб'єкт, утворений у встановленому законом порядку для набору працівників, виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг з метою задоволення суспільних потреб та отримання прибутку. У трудовому праві термін "роботодавець" позначають організацію, яка на ринку праці виступає в якості суб'єкта, який пропонує роботу і організуючого працю працівників. Як суб'єкт трудового права роботодавець - це, як правило, юридична особа, що уклала трудовий договір з працівником. А юридична особа - це організація, в якій працюють громадяни на умовах трудового договору. Відповідно гол 4 ЦК РФ юридичними особами можуть бути комерційні і некомерційні організації. Перші в якості основної мети переслідують витяг прибутку, другі - інші цілі.
Комерційні організації можуть створюватися у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, громадських або релігійних організацій (об'єднань), фінансованих власником установ, благодійних та інших фондів, а також в інших формах, передбачених законом. Ці організації можуть здійснювати підприємницьку діяльність лише остільки, оскільки це служить досягненню цілей, заради яких вони створені.
Чинне законодавство пов'язує формування організації - роботодавця як суб'єкта трудового права з процедурою її офіційного заснування. Такий заклад можливо, по-перше, за рішенням власника майна або уповноваженого ним органу, по-друге, за рішенням трудового колективу державного або муніципального підприємства, по-третє, на основі виділення зі складу діючої організації одного або кількох структурних підрозділів (одиниць) з збереженням за даними структурними підрозділами (одиницями) прав юридичної. особи; по-четверте, в результаті примусового поділу відповідно до антимонопольного законодавства Російської Федерації. При цьому спори з питань виділення і поділу організацій вирішуються в судовому або арбітражному порядку.
З дня державної реєстрації в органах юстиції організація вважається заснованої і набуває права юридичної особи. Відмова в державній реєстрації може бути оскаржена в судовому порядку. Слід вважати, що з моменту державної реєстрації вона набуває і трудову правосуб'єктність у якості роботодавця. Ця правосуб'єктність визначається двома критеріями: оперативним і майновим.
Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності організації як суб'єкта трудового права. Він зводиться до визнання за нею здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної роботи. Майновий критерій характеризує здатність організації розраховуватися з працівниками за результати їх праці. Інакше кажучи, для здійснення виробничо-господарської діяльності організація повинна мати певний майновий потенціал (основні та оборотні засоби). Однак з точки зору трудової правосуб'єктності юридичне значення має не весь майновий комплекс організації, а головним чином фонд оплати праці. З цього фонду вона розраховується з найманими працівниками за їх працю, здійснює преміювання особливо героїв працівників, виробляє інші платежі за зобов'язаннями, що випливають із суспільних відносин, що регулюються трудовим правом.
Найважливіші питання управління організації регламентуються законодавством і статутом, які в сучасних умовах надають їй максимум самостійності та оперативності. Організація самостійно визначає структуру органів управління та витрати на їх утримання. При цьому головним суб'єктом управління виступає власник, який здійснює свої правомочності безпосередньо або через уповноважені ним органи. У свою чергу власнику або уповноваженому ним органу надано право передавати (делегувати) свої правомочності вищому органу управління організацією (правлінню, раді), передбаченому її статутом. Особливості управління організації окремих правових форм регулюються відповідними законодавчими актами Російської Федерації.
Чинне законодавство надало організації право здійснювати свою работодательской діяльність у всіх сферах і галузях народного господарства.
Що стосується сфери трудових відносин, то організація-роботодавець має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці своїх працівників, а також інші види їхніх доходів. Вона може встановлювати додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші пільги і переваги, виходячи зі стану свого економічного становища. Разом з тим організація (незалежно від видів власності і правових форм) зобов'язана забезпечувати своїм працівникам гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, сприятливі умови праці та заходи соціального захисту. Вона повинна забезпечити працівникам безпеку праці і здорову екологічну та виробничу обстановку. На неї покладається відповідальність за шкоду, заподіяну здоров'ю та працездатності працівників, викликаний порушенням правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм.
Діяльність організації (роботодавця) як суб'єкта трудового права може бути припинена у зв'язку з її ліквідацією. Така ліквідація здійснюється: по-перше, за рішенням власника організації чи органу, уповноваженого створювати таку організацію, по-друге, за рішенням суду.
Організація ліквідується у випадках: визнання її судом банкрутом; прийняття рішення про заборону її діяльності через невиконання умов, встановлених законодавством РФ, якщо в передбачений рішенням строк не забезпечено дотримання цих умов або не змінено вид діяльності; визнання судом недійсними установчих документів та рішення про створення організації; з інших підстав, передбачених законодавчими актами Російської Федерації та що до неї суб'єктів Федерації.
Правова процедура припинення діяльності організації при ліквідації здійснюється ліквідаційною комісією, утвореною засновником юридичної особи або органом, який прийняв рішення про його ліквідацію за погодженням з органом, що здійснює державну реєстрацію юридичної особи. При банкрутстві ліквідація здійснюється відповідно до особливої законодавством РФ.
Працівникам, які звільняються у зв'язку з ліквідацією організації, гарантується дотримання їх прав та інтересів, передбачених трудовим законодавством. Організація - юридична особа вважається ліквідованою з моменту виключення її з державного реєстру юридичних осіб. З цього моменту втрачається і трудова правосуб'єктність організації-роботодавця.
Для всіх організацій як суб'єктів трудового права характерна специфічна спрямованість їх правового статусу та правової діяльності. Ця спрямованість пов'язана:
а) з комплектуванням повноцінного трудового колективу;
б) із здійсненням професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві і підвищенням їх кваліфікації;
в) з формуванням фондів організації і перш за все фонду оплати праці;
г) з науковою організацією та охороною праці;
д) із забезпеченням необхідної дисципліни праці; е) з організацією ефективної системи стимулювання праці.
З огляду на особливу спрямованості їх статусу та правової діяльності трудову правосуб'єктність організацій слід розглядати як спеціальну.
Ознаки, що визначають трудову правосуб'єктність організацій, багато в чому схожі з їх ознаками як юридичних осіб - суб'єктів цивільного права. І в тому і в іншому випадках вони повинні володіти відокремленим майном, бути здатними нести самостійну майнову відповідальність і виступати від свого імені у взаєминах з іншими суб'єктами права, бути позивачем і відповідачем у суді. Не випадково тому трудова правосуб'єктність зазвичай презюмируется за всіма організаціями, які чинним законодавством визнаються юридичними особами.
Трудовий правосуб'єктністю можуть володіти, а отже бути суб'єктом трудового права, не тільки ті організації, які визнані юридичними особами, а й ті, які такими не визнаються, але, будучи складовими частинами складних організацій (об'єднань, асоціацій, фірм, комбінатів і т.п .), переведені на внутрішній госпрозрахунок, наділені правом прийняття і звільнення працівників, мають окремий фонд оплати праці. У зв'язку з цим суб'єктами трудового права необхідно, наприклад, вважати підприємства у складі об'єднань і асоціацій, шахти, рудники в складі трестів і комбінатів, фірмові підприємства у складі фірм, дочірні підприємства та організації, їх філії, які не одержали з яких-небудь причин статусу юридичної особи.
Адміністрація державного та муніципального унітарного підприємства як суб'єкт трудового права.
Унітарним підприємством визнається комерційна організація, не наділена правом власності на закріплене за ним власником майно. Майно унітарного підприємства є неподільним і не може бути розподілено за депозитними вкладами (часток, паїв), в тому числі між працівниками підприємства. У формі унітарних підприємств можуть бути створені тільки державні та муніципальні підприємства.
Будучи суб'єктом трудового права, зазначені підприємства реалізують наявні в них повноваження через свої органи. В якості органу, що реалізує такі повноваження у сфері організаційно-управлінської діяльності, виступає керівник підприємства, який призначається власником або уповноваженим власником органом і їм підзвітним.
На державному та муніципальному підприємстві, а також підприємстві, у майні якого внесок держави або місцевого органу державної влади складає більше 50 відсотків, це право реалізується засновником підприємства спільно з трудовим колективом.
Повноваження керівника підприємства конкретизуються договором (контрактом), який укладається за його найм (призначення). У договорі (контракті) визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, термін контракту, умови звільнення від займаної посади.
Трудові правовідносини з керівником підприємства встановлюються на термін дії договору (контракту). До закінчення цього терміну керівник підприємства може бути звільнений від займаної посади з підстав, передбачених договором або законодавством РФ.
Профспілкові органи як суб'єкти трудового права
В умовах сучасної Росії профспілки являють собою добровільні незалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їх діяльності як у виробничій, так і в соціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків: Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважають захист прав і законних інтересів трудящих, встановлення соціальної справедливості, ефективної і гуманної економіки.
Профспілки розглядаються в якості специфічних суб'єктів правової діяльності. Їх статус (правове положення) визначено законодавством, яке встановлює загальну право-і дієздатність профспілок, основні (статутні) права і обов'язки, а також гарантії їх здійснення. Разом з тим у рамках загального правового становища профспілок законодавство виходить, з одного боку, з існування принципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого - регламентує статуси окремих рівнів органів профспілкової системи, зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональних профспілкових органів.
Перехід до ринкової економіки, курс на роздержавлення і приватизацію підприємств ставлять, як основної (головної) функції профспілок Росії - захист інтересів людей праці. При цьому оптимальним методом реалізації захисної функції стає організація правового соціального партнерства - цивілізованої форми взаємин між профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими (державними) структурами. Діапазон партнерської діяльності профспілок може бути різним у залежності від конкретної ситуації - від прямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивної взаємодії з ними.
Крім головної - захисної функції профспілки виконують і інші функції, частина яких безпосередньо випливає із статутів, а інші - делеговані у свій час профспілкам державою.
Сучасне законодавство Росії, з огляду на характер виконуваних профспілками функцій, найбільший акцент робить на розвитку їх правового статусу як суб'єкта трудового права, бо саме ця галузь права найближче стикається з регулюванням сфери найманої праці.
Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права визначається стосовно їхніх органів, а не до організацій. Ці органи, і перш за все профкоми організацій, визнаються законними представниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільних відносинах, де профком виступає як суб'єкт трудового права, він представляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманих робітників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права (наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє від імені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці і підписанні колективного договору). Стаття 370 ТК РФ регулює право професійних спілок на здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виконанням умов колективних договорів, угод. Роботодавці зобов'язані в тижневий строк з дня одержання вимоги про усунення виявлених порушень повідомити у відповідний профспілковий орган про результати розгляду даної вимоги і вжиті заходи.
Для здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виконанням умов колективних договорів, угод загальноросійські професійні спілки та їх об'єднання можуть створювати правові та технічні інспекції праці профспілок, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, які затверджуються загальноросійськими професійними спілками та їх об'єднаннями.
Міжрегіональне, а також територіальне об'єднання (асоціація) організацій професійних спілок, що діють на території суб'єкта Російської Федерації, можуть створювати правові та технічні інспекції праці професійних спілок, які діють на підставі прийнятих ними положень відповідно до типового положення відповідного загальноросійського об'єднання професійних спілок.
Профспілкові інспектори праці у встановленому порядку мають право безперешкодно відвідувати будь-яких роботодавців (організації, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності, а також роботодавців - фізичних осіб), у яких працюють члени даного професійної спілки чи профспілок, що входять в об'єднання, для проведення перевірок дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, законодавства про професійні спілки, виконання умов колективних договорів, угод.
Профспілкові інспектори праці, уповноважені (довірені) особи з охорони праці професійних спілок мають право:
здійснювати контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
проводити незалежну експертизу умов праці та забезпечення безпеки працівників;
брати участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
отримувати інформацію від керівників та інших посадових осіб організацій, роботодавців - індивідуальних підприємців про стан умов і охорони праці, а також про всі нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання;
захищати права і законні інтереси членів професійної спілки з питань відшкодування шкоди, заподіяної їх здоров'ю на виробництві (роботі);
пред'являти роботодавцям вимоги про припинення робіт у випадках безпосередньої загрози життю та здоров'ю працівників;
направляти роботодавцям подання про усунення виявлених порушень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, обов'язкові для розгляду;
здійснювати перевірку стану умов і охорони праці, виконання зобов'язань роботодавців, передбачених колективними договорами та угодами;
брати участь у роботі комісій з випробувань і прийому в експлуатацію засобів виробництва в якості незалежних експертів;
брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних з порушенням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, зобов'язань, передбачених колективними договорами та угодами, а також зі змінами умов праці;
брати участь у розробці проектів законів і інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації, нормативних правових актів органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового права;
брати участь у розробці проектів підзаконних нормативних правових актів, що встановлюють державні нормативні вимоги охорони праці, а також погоджувати їх у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
звертатися до відповідних органів з вимогою про притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, приховуванні фактів нещасних випадків на виробництві.
Професійні спілки, їхні інспекції праці при здійсненні зазначених повноважень взаємодіють з федеральним органом виконавчій влади, уповноваженим на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів про працю права, і його територіальними органами, іншими федеральними органами виконавчої влади, здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності.
Уповноважені (довірені) особи з охорони праці професійних спілок мають право безперешкодно перевіряти дотримання вимог охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду посадовими особами організацій, роботодавцями - індивідуальними підприємцями пропозиції про усунення виявлених порушень вимог охорони праці.
Завдання 2
Трудова правоздатність працівника Петрова може бути обмежена після рішення суду.
Стаття 30 ЦК України встановлює, що, якщо громадянин зловживає спиртними напоями або наркотичними засобами і тим самим ставить свою сім'ю в тяжке матеріальне становище, суд може визнати його обмежено дієздатним.
Зловживанням спиртними напоями або наркотичними засобами, що дає підставу для обмеження дієздатності громадянина, є таке надмірне або систематичне їх вживання, яке знаходиться в протиріччі з інтересами його сім'ї і тягне за собою непосильні витрати грошових коштів на їх придбання, чим викликає матеріальні труднощі і ставить сім'ю в важке становище. Справа про визнання громадянина обмежено дієздатним може бути порушена за заявою членів його сім'ї, профспілки, прокурора, органів опіки та піклування.
Особа, визнана судом обмежено дієздатним, не може самостійно отримувати заробітну плату і розпоряджатися нею без згоди призначеного йому піклувальника. У цьому випадку заробітна плата видається піклувальнику на підставі його опікунської посвідчення або працівнику на підставі письмової згоди піклувальника.
Список використаної літератури
1. Трудовий кодекс РФ із змінами і доповненнями
2. Цивільний кодекс РФ із змінами і доповненнями
3. Коментар до Трудового кодексу РФ 7-е видання (перероблене і доповнене) (під редакцією Гусакова К.Н.) Проспект 2008
4. Матеріали «Консультант плюс»